Epsilon Archive for Student Projects

Abstract

Arbetet som skoglig rådgivare är ett mycket komplext arbete, där tjänstepersonen behöver många olika färdigheter för att lyckas i sitt arbete. Dessa färdigheter sträcker sig från praktiska och teoretiska kunskaper i arbetssätt och planering till mer konkreta kunskaper i skogsskötsel, för att kunna leverera bästa möjliga rådgivning till en skogsägare. Förutom dessa färdigheter ställer arbetet stora krav på att den skogliga rådgivaren själv skall bygga upp sitt varumärke genom nätverkande och kontaktsökande verksamhet. Detta leder till att ett eget driv är ett måste i arbetet som skoglig rådgivare.
Beroende på huruvida konjunkturen varit hög eller låg har arbetsmarknaden sett olika bra ut för den skogliga rådgivaren. Vid en högkonjunktur har rekryteringsbehovet av skogliga rådgivare varit stor, vilket den är idag och har varit sedan 2015. Tjänsten som skoglig rådgivare är idag en av de vanligaste förstatjänsterna efter avslutade studier på högre skoglig utbildning. Många anställda saknar högre utbildning, men som i stället ersätts av kompetens som personen kan ha anskaffat på något annat sätt, till exempel genom arbetslivserfarenhet eller kortare studier. Detta leder i sin tur till att variationen i grundkompetens ökar och att arbetsgivare ställs inför större krav att tillgodose den enskilde personens kunskaper. Precis som i andra branscher, har en bred kompetens återfunnits hos de som arbetat under en längre tid eller som lyckats bra i arbetet. Detta trots att dessa personer också följer samma trend med en varierande bakgrund.
Syftet med denna studie är att kartlägga de nyanställdas behov av stöd och förväntade framgångsfaktorer, så att en bild kan skapas om hur arbetsgivare på bästa möjliga sätt kan erbjuda den hjälp de behöver för att lyckas i sitt arbete. Detta i kombination med en kartläggning om vad den skogliga rådgivaren som lyckas över genomsnittet eller genomsnittligt menar är viktiga faktorer för att just de har lyckats i sitt arbete. Denna jämförelse skall skapa en bild om vad som skiljer kategorierna emellan och hur arbetsgivare kan arbeta för att en kompetensöverföring skulle kunna ske mellan parterna.
I studien gjordes åtta djupintervjuer av tre olika kategorier; över genomsnittligt presterande, genomsnittligt presterande och nyanställda som befinner sig i uppstartsfasen i sitt arbete. Samtliga innehar samma typ av tjänst och är anställda hos samma arbetsgivare.
Studien resulterande i fem olika punkter, varav tre överlappades kategorier emellan. De två kategorier som lyckats över genomsnittet och genomsnittligt menade på att struktur och planering (punkt 1), arbetet med möten med skogsägare och kontaktuppsökande verksamhet (punkt 2), överenskommelser med skogsägare (punkt 3), IT hantering och teknikutveckling (punkt 4) och kunskaper i skogsskötsel (punkt 5), var faktorer av större vikt för att lyckas i arbetet. De nyanställda skogliga rådgivarna menar på att de upplever att deras utveckling i huvudsak bestått av möte av skogsägare, kontaktuppsökande verksamhet, hanterande av IT och skogsskötsel. De övriga faktorerna kan tolkas som att den nyanställde skogliga rådgivaren ännu inte funnit att de är av större vikt.
Arbetsgivaren arbetar aktivt med mentorskap och har lyckats bra med detta. Samtliga nyanställda känner att de är bekväma med upplägget och att det stöd de behöver går att återfinna hos deras mentorer men även hos andra kollegor. Övriga respondenter menar att de ställer sig positiva till att bistå med hjälp och stöd till deras nyanställda kollegor. Detta genom mentorskap, men även andra sätt som kan uppfattas som mindre formella. Rekommendationen är att arbetsgivare fortsätter att arbeta med kompetensöverföring genom mentorsupplägget, med uppmaning att leverera stöd till dessa personer.

The work as a forest advisor is a very complex work where the official needs many different skills to succeed in his or her work. These skills range from practical and theoretical knowledge of working methods and planning to more concrete knowledge of forest management to deliver the best possible advice to a forest owner. In addition to these skills, the workplaces great demands on the forest advisor himself to build his brand through networking and contact-seeking activities. As a result, self-drive is a must in the work of a forest advisor.
Forest advisors have historically consisted of people with many years of experience in the Swedish forest industry and have been perceived as a service for the most experienced official. However, this is not the case all the time today. The position of forest advisor is today one of the most common first positions after completing higher education. Many recruits also lack higher education but are instead replaced by skills that the person may have acquired in some other way, for example through work experience or short studies. This in turn leads to an increase in the variety of basic competences and to employers facing greater demands to meet the individual's knowledge. As in other industries, a competence has been found among those who have worked for a long time or who have done well in the work. This is even though these people also follow the same trend with a diverse background.
The purpose of this study is to identify the needs of new employees for support and expected success factors so that an image can be created of how employers can best require the help they need to also succeed in their work. This, combined with a survey of what the forest advisor who succeeds above average or average means, are important factors in their success in their work. This comparison should create a picture of what distinguishes the categories between them and how employers can work to ensure that a transfer of skills could take place between the parties.
The study conducted eight in-depth interviews of three different categories, above average performance, average performance, and new hires who are in the start-up phase of their work.
Studies resulting in five different points, three of which overlapped categories between. The two categories that succeeded above average and average suggested that structure and planning, the work of meeting forest owners, contact-seeking activities, agreements with forest owners, IT management and technology development and knowledge of forest management were factors of greater importance for success in the work. The newly hired forest advisors argue that they feel that their development has consisted mainly of meeting forest owners, contact-seeking activities, managing IT and forest management. Of other factors, it can be interpreted that the newly hired forest advisor has not yet found to be of major importance.
The employer works actively with mentoring and has done well with this. All new employees feel that they are comfortable with the arrangement and that the support they need can be found with their mentors but also with other colleagues. The other respondents believe that they are in favor of providing help and support to their newly hired colleagues, through mentoring but also other ways that can be perceived as less formal. The recommendation is that employers continue to work with skills transfer through the mentoring approach and call to deliver support to these people.