Epsilon Archive for Student Projects

Abstract

Företagens prestation styrs i hög grad av medarbetarnas prestation vilket innebär att motiverade och tillfredsställda medarbetare är grunden för ett välmående företag. Belöningssystem är ett verktyg företag kan använda sig av då de vill motivera sina medarbetare till att arbeta mot önskad målsättning. Tidigare studier inom området visar däremot att det finns delade meningar angående hur resultatbaserade belöningssystem påverkar motivationen hos medarbetare. Organisationens målsättning kan stå i konflikt med medarbetarnas individuella målsättningar om dessa mål inte överensstämmer med varandra. En konsekvens av att det uppstår konflikter mellan organisationens mål och medarbetarnas individuella målsättningar är att det kan leda till en lägre grad av målkongruens vilket då innebär att medarbetare och organisation arbetar i olika riktningar. Tidigare studier har fokuserat på belöningssystem och motivation, men det finns relativt få undersökningar som kopplar dessa teorier till målkongruens. Syftet med denna uppsats är att öka förståelsen för vilka effekter ett belöningssystem har på medarbetarnas och organisationens målkongruens.
Studien baseras på en kvalitativ fallstudie med induktiv ansats. Studien är avgränsad till att undersöka Tele2:s business to business-enhet i Kista, Stockholm. Den specifika avgränsningen gör att resultaten som visas i studien inte kan anses generaliserbara. Empiri för undersökningen har inhämtats från sex semistrukturerade intervjuer med chefer och medarbetare hos fallföretaget Tele2:s business to business-enhet i Kista, Stockholm. Urvalet var av icke-slumpmässig karaktär. Respondentgruppen bestod av både chefer och medarbetare för att få fler perspektiv på hur belöningssystem, motivation och målkongruens kan länkas samman. Det teoretiska kapitlet är utformat med fyra ämnesområden där relevanta teorier presenterats inom respektive område. Det teoretiska ramverk som användes för studien baseras på teorier kring belöningssystem, motivation och målkongruens.
Efter att ha analyserat den insamlade empirin har författarna kommit fram till att belöningssystemet inte bidrar till att öka eller sänka graden av motivation på sikt, utan endast upprätthåller den nuvarande motivationsnivån. Det innebär att det aktuella belöningssystemet varken höjer eller sänker graden av motivation. I takt med att medarbetarna tar ett steg upp på karriärsstegen minskar betydelsen av det provisionsbaserade belöningssystemet. Faktorer som personlig utveckling och ansvar blir efterhand mer centrala faktorer än monetära belöningar i sin betydelse för motivationen. Genom att belöna prestationer som bidrar till organisationens övergripande mål, skapas målöverensstämmelse mellan medarbetare och organisation. Detta innebär i praktiken att medarbetarna måste arbeta mot företagets målsättningar för att ha möjlighet att nå sina individuella mål.

Drawing from previous research on incentive-pay systems, motivation and goal congruence, this study focuses on the relationship between these subjects in order to find a link between motivation and incentive-pay systems and its effect on goal congruence. The study is based on a qualitative case study with an inductive approach. Empirical data were collected from six semi-structured interviews at Tele2 business to business-unit in Kista, Stockholm. The specific delimitation makes the results shown in this study non generalizable. The theoretical framework used for this study is based on theories of incentive pay-systems, motivation and goal congruence. The result of this study show that incentive pay-system does not increase nor decrease the level of motivation in a long term perspective, but simply helps to maintain the current level of motivation. The incentive pay-system diminishes as personal developement and increased responsibility becomes more of a crucial factor as the employee climbs the career ladder at Tele2. Furthermore, by rewarding performance that contributes to the overall goals of the organization, in this case increased revenue, goal congruence is created between the employee and the organization. This means that the employee is encouraged to work towards the organizational goals in order to have the opportunity to reach their individual goals.