Epsilon Archive for Student Projects

Abstract

Förändringar i organisationer kan komma i flertalet olika former, strukturer, och omfattningar. Ett förändringsarbete som sker på fikapauserna i en organisation är en lös och oplanerad förändring där den drivande förändringsagenten är medarbetarna och deras sociala interaktioner. Planerade såväl som oplanerade förändringar i organisationer utspelas inte alltid enligt plan. Detta till följd av att förändringen konstrueras av individerna och mekanismerna inom den.

Denna uppsats har för avsikt att studera hur en oplanerad hållbarhetsförändring konstrueras på en arbetsplats. Vidare ämnar uppsatsen att undersöka vilka mekanismer som kan identifieras i en oplanerad hållbarhetsförändring och hur dessa påverkar förändring i stort. Van de Ven och Pooles teleologiska och dialektiska synsätt på förändring används för att få en bättre förståelse för vilka mekanismer som konstruerar förändringsarbetet. Denna longitudinella fallstudie är en kvalitativ studie med induktiv ansats där empiriinsamlingen främst baseras på deltagande observationer som har gjorts under 26 veckors tid. Organisationen som har observerats är Svenska Handelsbanken som under en tid har genomgått en lös och oplanerad hållbarhetsförändring. Förändringen innebär en ny ansvarsfördelning på Handelsbankens kontor där hållbarhetsambassadörer utses för att öka hållbarhetsmedvetenhet och -arbete på kontoren.

Slutsatserna visar på att den oplanerade hållbarhetsförändringen har påverkats av fyra samverkande mekanismer: Kultur, motivation, lärande och politik. Hållbarhetsambassadörerna utövar hållbarhet på ett vardagligt sätt på grund av brist på rätt befogenheter och makt men även på grund av de sociala interaktionerna som tar plats mellan individerna på kontoren. Medarbetare är engagerade i förändringarna och hållbarhetsinitiativen de bildar på grund av en stark, öppen och engagerande organisationskultur. Studien visar även på att oplanerade förändringar tar plats även i planerade kontexter då mekanismerna inte går att styra. För att kunna hantera detta bör förändringsagenter således vara medvetna om förändringsmekanismer och hur de påverkar förändring.

Organizational changes can take many different shapes, structures, and scopes. A change that is initiated during coffee breaks in an organization is a loose and unplanned organizational change where the driving agents are the employees and their social interactions. Planned as well as unplanned change does not always unfold according to plan. This is due to change being constructed by the individuals and mechanisms within it.

This essay aims to study how an unplanned sustainability change is constructed in a workplace environment. Furthermore, the essay aims to identify mechanisms of unplanned change and how these may affect change in general. Van de Ven and Poole's teleological and dialectical approaches to change are used to gain a better understanding of which mechanisms may construct change. This longitudinal case study is a qualitative study with an inductive approach. The collection of empirical data is primarily based on participant observations that have been made over a period of 26 weeks. The organization that has been observed is Svenska Handelsbanken, which for some time has undergone a loose and unplanned sustainability change. The change involves issuing a new area of responsibility at Handelsbanken's local offices where sustainability ambassadors are appointed to increase sustainability awareness and initiatives at the offices.

The study's conclusions show that the unplanned sustainability change has been influenced by four interacting mechanisms: Culture, motivation, learning and politics. The sustainability ambassadors practice sustainability in a colloquial way due to the lack of proper authorities and power, but also due to the social interactions taking place between individuals in the offices. Employees are committed to the changes and sustainability initiatives they arrange because of a strong, open, and engaging culture. The study also shows that unplanned changes take place even in planned contexts as the mechanisms cannot be controlled. To manage this, change agents should thus be aware of change mechanisms and how they may affect organizational change.