Epsilon Archive for Student Projects

Abstract

Företagsförvärv och fusioner (F&F) är numera en vanlig strategi för att skapa snabb tillväxt och förbättra företagets konkurrensfördelar: under 1990-talet slog branschen rekord både vad gäller antalet transaktioner och deras värde (Mendenhall & Stahl, 2005). Det är dock ett väl känt problem att så mycket som 50-80% av dessa företagsförvärv och fusioner misslyckas på olika sätt och att de positiva effekterna då uteblir (Orrbeck, 2006 och Cartwright & Cooper, 1996).

Ett misslyckat förvärv eller fusion kan leda till stora förluster för företaget, i värsta fall till konkurs. Dessutom blir en onödigt långdragen integrationsprocess efter en F&F kostsam och kan skada företaget på olika sätt. För att undvika att orsaken till ett sådant misslyckande är så kallad kulturell inkompatibilitet, vilket enligt en tidigare studie utgör det största hindret för att integrationen mellan företagen skall lyckas (Watson Wyatt 1998/99), bör företagens organisationskultur utvärderas inför en eventuell F&F. Faktorn kulturell inkompatibilitet bör därför ingå i underlaget för företagsvärderingen i likhet med andra finansiella och strategiska faktorer. För att kunna göra en sådan typ av företagsvärdering behövs ett verktyg med vilket ett företags organisationskultur kan utvärderas och jämföras. Eftersom en viss typ av organisationskultur underlättar eller motverkar en viss typ av affärsstrategi, bör verktyget även kunna användas för att utvärdera och jämföra företagens affärsstrategi (Porter, 1985 och Cartwright & Cooper, 1996). Resultatet från en sådan undersökning skulle sedan kunna användas för att se om den kulturella kompatibiliteten talar för eller emot en F&F: en så kallad cultural due dilligence. Genomförs sedan en F&F kan underlaget även användas för att effektivisera integrationsprocessen.

I boken Spetsföretag av Hans Thornell, managementkonsult på företaget Evolution & Co, beskriver författaren hur företag kan använda sig av verktyget värdetriangeln för att utveckla ett marknadsledarskap genom att möta kundbehov och positionera sig på marknaden. Om värdetriangelns test dels visar vilken värdedimension företaget fokuserar på och vilken organisationskultur företaget har, kan resultatet användas för att se om företagets affärsstrategiska fokus och organisationskultur passar ihop eller om de motverkar varandra. Utifrån ett sådant underlag kan företagets framtida affärsstrategi och önskvärda organisationskultur diskuteras och sedan användas för att motivera medarbetarna. Eftersom organisationskulturer till stor del handlar om värderingar kan det vara bra att ha något mer konkret att relatera valet av en viss organisationskultur till: i annat fall kan det verka som att valet av organisationskultur mest handlar om personlig smak och tycke snarare än valet av en medveten strategi. Genom att undersöka vilken värdedimension företaget bör fokusera på för att bli marknadsledande, kan det affärsstrategiska fokuset användas för att motivera varför en viss typ av organisationskultur passar bättre än en annan.

Om värdetriangeln kompletteras med en del frågor som mäter företagets organisationskultur och eventuellt ändrar frågorna så att resultaten blir mer utslagsgivande, kan värdetriangeln komma att utgöra ett värdefullt instrument för att undersöka företagens affärsstrategi och organisationskultur inför en F&F. Genom att beslutsfattarna inför en eventuell F&F kan använda sig av denna typ av mätvärden när en due dilligence genomförs, kan fördärvliga F&F:er förhoppningsvis undvikas och mer lovande F&F:er genomföras effektivare. En så kallad cultural due dilligence ger beslutsfattarna en kartläggning av något som har avgörande betydelse för hur lyckad en F&F blir, men som inte går att utläsa ur företagets årsredovisning: företagens affärsstrategi och organisationskultur. Med hjälp av mätvärdena från ett modifierat spetsföretags-test kan företagen spara tid, pengar, kunder och medarbetarnas hälsa.